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改正パートタイム労働法を活用しよう！
２００８年４月１日から改正パート労働法が施行されました。少なからぬパート
労働者が正社員と変わらない働き方をしている中で、欧米並みの均等待遇を実現す
ることが求められていましたが、今回の改正では、正社員との均等待遇は、いわゆ
る正社員的パートに限定されるという不十分な内容にとどまりました。
しかし、改正法の内容は、労働者や労働組合の活用の仕方次第で、パート労働者
の地位向上に資する積極面も含まれています。以下、主要なものを挙げてみます。
例えば、パート労働者を雇い入れる際、従前、労基法により賃金や労働時間、
労働契約期間、就業場所、業務内容等を明示した書面を交付することが義務づけ
られていましたが、改正法では、これに加えて、昇給、退職手当、賞与の有無に
ついても、文書による明示義務が規定されました。
また、雇い入れ後も、パート労働者が要求があれば、使用者は、待遇の決定に
当たって考慮した事項を説明することが義務化されました。
｢正社員と同視すべきパート労働者｣については、正社員との差別待遇が禁止
されます。ここで、｢正社員と同視すべきパート労働者｣とは、①正社員と職務
（仕事の内容や責任）が同じで、②人材活用の仕組み（人事異動の有無や範囲）
が全雇用期間を通じて同じで、かつ、③契約期間が実質的に無期契約となってい
るパート労働者のことを言います。これは単に仕事の内容（①）が同じというだ
けではダメで、転勤もあり（②）、かつ期間の定めのない契約になっていないと
（③）、該当しないので、多くのパート労働者から｢要件が厳しすぎる｣と批判
されていました。今後、更なる改正が期待されます。
ただ、上記の｢正社員と同視すべきパート労働者｣に該当しない場合でも、パ
ート労働者の賃金を決定する際は、正社員との均衡を考慮し、職務の内容、成果、
意欲、能力、経験等を勘案することが努力義務化されました。
従って、単にパートだからいうだけで、一律の時給とするのではなく、仕事の
内容や成果、意欲、能力、経験等に応じた評価をすることが必要となります。
さらに、正社員と、①職務、②一定期間の人材活用の仕組みが同じ場合は、賃
金を正社員と同一の方法で決定することが努力義務化されました。従って、有期
雇用であっても、上記①②の要件を充たせば、正社員と同じ賃金表を適用すると
か、正社員が職能給であればパート労働者も職能給にするなど、同じ評価基準に
よって賃金を決定することが必要となります。
また、教育訓練についても、正社員との均衡を考慮し、職務の内容、成果、意
欲、能力、経験等に応じて、パート労働者の教育訓練を行うことが努力義務化さ
れました。
休憩室や更衣室等の福利厚生施設についても、パート労働者に利用の機会を提
供するよう配慮することが義務化されました。
さらに正社員への転換を推進するための措置を講じることが義務化されました。
例えば、正社員を募集する場合にはパート労働者に応募の機会を与える、パート
労働者が正社員へ転換するための試験制度を設けるなどの措置です。
上記のうち、～は努力義務にすぎず、不十分な点もあります。ただ、今、多
くの事業所で法改正を受けて、パート労働者用の就業規則の見直しや新設が行われ
ており、そこでは労働者の過半数代表者の意見聴取が必要となります。そうした機
会を通じて、労働者や労働組合が改正法を活用する見地で、意見を反映させていく
ことが求められているといえるでしょう。
弁護士 福 山 和 人
